Kurz & knapp: Männer melden sich seltener krank als Frauen – und genau darin liegt das Problem. Die Arbeitsunfähigkeitsstatistik erfasst nur, wer sich krankmeldet, nicht wer krank arbeitet oder gar nicht erst zum Arzt geht. Dieser Beitrag zeigt, wo die realen Kosten entstehen, welche Rolle die Hormongesundheit dabei spielt und mit welchen Kennzahlen Sie den Nutzen eines Programms für Männergesundheit im Unternehmen belegen können.
Wenn im Führungskreis über Fehlzeiten gesprochen wird, liegt meist eine Tabelle auf dem Tisch: Krankenstand in Prozent, Fehltage je Kopf, Verteilung nach Diagnosegruppen. Diese Tabelle ist nützlich – aber sie erzählt bei männlichen Beschäftigten nur die halbe Geschichte. Denn sie misst ein Verhalten, nicht einen Gesundheitszustand. Wer trotz Beschwerden zur Arbeit kommt, taucht darin nicht auf. Wer seine Symptome jahrelang ignoriert, ebenfalls nicht. Und wer irgendwann doch ausfällt, fällt dann oft lange aus.
Genau dieses Muster ist bei Männern gut dokumentiert. Es macht Männergesundheit zu einem Thema, das nicht in die Kategorie „gut gemeintes Zusatzangebot" gehört, sondern in die betriebswirtschaftliche Betrachtung.
Was die Fehlzeitenstatistik zeigt – und was sie verschweigt
Beginnen wir mit den belastbaren Zahlen. Der Gesundheitsreport 2025 der Techniker Krankenkasse wertet die Arbeitsunfähigkeitsdaten von rund 5,95 Millionen Erwerbspersonen aus – etwa 16,6 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland. Für das Berichtsjahr 2024 weist er 19,1 Fehltage je Erwerbsperson aus. Aufgeschlüsselt nach Geschlecht: Frauen kommen auf 21,3 Fehltage und einen Krankenstand von 5,82 Prozent, Männer auf 17,2 Fehltage und 4,72 Prozent (Techniker Krankenkasse, 2025).
Ein ähnliches Bild zeigt der Gesundheitsbericht Frauen und Männer 2025 des BGF-Instituts, der auf Daten von rund 1,5 Millionen Versicherten der AOK Rheinland/Hamburg beruht. Dort liegt der Krankenstand der Männer 2024 bei 6,88 Prozent gegenüber 7,34 Prozent bei Frauen. Aufschlussreicher als der Krankenstand selbst ist eine andere Kennzahl dieses Berichts: die AU-Quote, also der Anteil der Versicherten mit mindestens einer Arbeitsunfähigkeit im Jahr. Sie beträgt bei Frauen 67,0 Prozent, bei Männern nur 60,2 Prozent (BGF-Institut, 2025).
Rund vier von zehn Männern melden sich also innerhalb eines ganzen Jahres kein einziges Mal krank. Das kann bedeuten, dass sie gesund waren. Es kann aber auch bedeuten, dass sie krank gearbeitet haben.
Ein zweiter Befund aus denselben Daten ist für die Risikobetrachtung relevant: Die durchschnittliche Falldauer unterscheidet sich zwischen den Geschlechtern kaum – 10,5 Tage bei Männern, 10,8 bei Frauen. Männer fehlen also nicht kürzer, sie fehlen seltener. Wenn es sie erwischt, dauert es genauso lange. Und bei den Diagnosegruppen kehrt sich das Bild teilweise um: In der Altersgruppe der 40- bis 49-Jährigen weisen Männer bei Herz-Kreislauf-Erkrankungen deutlich höhere Fehltagewerte auf als Frauen.
Das ist der erste Hinweis darauf, wo bei männlichen Beschäftigten das eigentliche Kostenrisiko liegt: nicht in der Häufigkeit kurzer Ausfälle, sondern in wenigen, dafür schweren und teuren Ereignissen in der Lebensmitte.
Präsentismus: der Teil der Rechnung, der in keiner Statistik steht
Der Fachbegriff für „krank zur Arbeit gehen" lautet Präsentismus. Eine Analyse des Lehrstuhls für Gesundheitsmanagement der Universität Erlangen-Nürnberg fasst die Befundlage für Deutschland zusammen: In repräsentativen Befragungen der Jahre 2003 und 2007 gaben rund zwei Drittel der Beschäftigten an, im Vorjahr trotz Krankheit gearbeitet zu haben; etwa ein Drittel tat dies gegen ausdrücklichen ärztlichen Rat (Amler, Docter & Schöffski, 2016).
Präsentismus ist aus Arbeitgebersicht doppelt unangenehm. Erstens ist die Leistungsfähigkeit reduziert, ohne dass dies irgendwo sichtbar würde – die Person ist anwesend, das Ticket bleibt offen, der Fehler passiert trotzdem. Zweitens verlängert unterlassene Behandlung häufig den späteren Ausfall. Die verschleppte Erkrankung wird zur langwierigen.
Zur Einordnung der Größenordnung: Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin bezifferte die Produktionsausfallkosten durch Arbeitsunfähigkeit in Deutschland für das Jahr 2014 auf rund 57 Milliarden Euro und den Ausfall an Bruttowertschöpfung auf rund 90 Milliarden Euro – und diese Zahlen erfassen nur die gemeldeten Ausfälle, nicht den Produktivitätsverlust der Anwesenden (Amler et al., 2016).
Für Ihr Unternehmen heißt das: Der Krankenstand Ihrer männlichen Belegschaft ist keine Erfolgskennzahl. Ein niedriger Wert kann ein gutes Zeichen sein. Er kann aber auch bedeuten, dass ein Teil der Belastung noch nicht sichtbar geworden ist.
Der blinde Fleck: Hormongesundheit in der Lebensmitte
Zwischen 40 und 55 passiert bei vielen Männern etwas, das sich schwer in eine Diagnose fassen lässt. Die Energie lässt nach, die Konzentration wird brüchiger, der Schlaf schlechter, die Stimmung flacher, die Regeneration nach dem Sport länger. Die meisten schreiben das dem Alter, dem Job oder den Kindern zu. Ein Teil davon hat eine messbare hormonelle Komponente.
Die European Male Ageing Study, veröffentlicht im New England Journal of Medicine, hat 3.369 Männer zwischen 40 und 79 Jahren an acht europäischen Zentren untersucht und erstmals evidenzbasierte Kriterien für den sogenannten Altershypogonadismus definiert: mindestens drei sexuelle Symptome in Kombination mit einem Gesamttestosteron unter 11 nmol/l und einem freien Testosteron unter 220 pmol/l (Wu et al., 2010). Diese enge Definition erfasst das ausgeprägte klinische Vollbild. Ein biochemisch niedriger Wert ohne dieses vollständige Symptommuster ist deutlich häufiger – je nach angelegtem Grenzwert und untersuchter Population variieren die Angaben erheblich.
Deutlicher wird das Bild, wenn man auf Risikogruppen schaut, die in jeder Belegschaft vertreten sind. Eine Übersichtsarbeit in Andrology beschreibt Adipositas als einen der stärksten beeinflussbaren Risikofaktoren für einen niedrigen Testosteronspiegel; ein begleitender Typ-2-Diabetes verstärkt die Unterdrückung der hormonellen Regelachse zusätzlich. Entscheidend für die betriebliche Perspektive: Diese Unterdrückung ist funktionell und damit grundsätzlich umkehrbar – Gewichtsreduktion und die Behandlung von Begleiterkrankungen können sie zurückführen (Grossmann, Ng Tang Fui & Cheung, 2019). Für Männer mit Typ-2-Diabetes berichtet die Literatur Betroffenenanteile von bis zu 50 Prozent (Farrell, Deshmukh & Baghaie, 2008), weshalb mehrere Fachgesellschaften ein Screening dieser Gruppe empfehlen (Tamler & Deveney, 2010).
Warum das für Arbeitgeber relevant ist: Ein Testosteronmangel ist selten der Grund für eine Krankschreibung. Er ist ein Grund für monatelang reduzierte Leistungsfähigkeit – und ein Marker für Stoffwechselstörungen, die später als Herz-Kreislauf-Ereignis in der Statistik landen. Mehr zu den Zusammenhängen lesen Ihre Beschäftigten in unserem Beitrag Testosteronmangel beim Mann.
Was der Arbeitsalltag selbst beiträgt
Zwei Faktoren, die unmittelbar in der Hand des Unternehmens liegen, wirken nachweislich auf den Hormonhaushalt.
Schlaf. In einer kontrollierten Untersuchung sank der Testosteronspiegel junger, gesunder Männer nach nur einer Woche mit fünf Stunden Schlaf pro Nacht um 10 bis 15 Prozent (Leproult & Van Cauter, 2011). Das ist keine subtile Verschiebung, sondern entspricht in etwa dem, was sonst mehr als ein Jahrzehnt Alterung ausmacht.
Schichtarbeit. Eine Untersuchung an 754 Männern einer andrologischen Ambulanz fand bei Nachtschichtarbeitern deutlich schlechtere Werte der Erektionsfunktion als bei Beschäftigten im Tag- oder Abenddienst; bei Vorliegen einer Schichtarbeiter-Schlafstörung war der Effekt auch unabhängig vom Schichtmodell nachweisbar (Rodriguez et al., 2020). Eine türkische Studie fand bei Schichtarbeitern zudem eine schlechtere Schlafqualität und höhere Raten eingeschränkter Spermienparameter (Demirkol et al., 2021).
Beides sind keine Argumente gegen Schichtbetrieb – der ist in vielen Branchen unverzichtbar. Es sind Argumente dafür, die betroffenen Gruppen gezielt anzusprechen, statt sie im allgemeinen Gesundheitsangebot mitlaufen zu lassen. Wie sich Schichtarbeit auf die Männergesundheit auswirkt, haben wir in einem eigenen Beitrag ausführlich beschrieben: Schichtarbeit und Männergesundheit.
Eine Rechnung, die Sie mit Ihren eigenen Zahlen führen können
Pauschale Kostenangaben pro Fehltag kursieren viele und taugen wenig, weil sie stark von Branche und Qualifikationsstruktur abhängen. Belastbarer ist eine Rechnung mit Ihren eigenen Werten.
Nehmen Sie die Zahl Ihrer männlichen Beschäftigten und multiplizieren Sie sie mit 17,2 – dem Referenzwert für Fehltage je männlicher Erwerbsperson aus dem TK-Gesundheitsreport 2025. Bei 200 männlichen Mitarbeitern ergibt das rund 3.440 Fehltage im Jahr. Multiplizieren Sie diese mit Ihren durchschnittlichen Personalvollkosten je Arbeitstag, und Sie haben eine Untergrenze der direkten Kosten.
Untergrenze deshalb, weil drei Posten darin noch fehlen: die Produktivitätsverluste durch Präsentismus, die Kosten der Wiederbesetzung bei krankheitsbedingter Fluktuation und die Folgekosten später Diagnosen. Gerade der letzte Punkt trifft Unternehmen mit hohem Anteil erfahrener Fachkräfte in der Altersgruppe 45 plus besonders hart, weil dort Erfahrungswissen ausfällt, das sich nicht kurzfristig ersetzen lässt.
Was Prävention zurückbringt
Die Wirksamkeitsforschung zur betrieblichen Gesundheitsförderung ist methodisch heterogen, zeigt aber eine konsistente Richtung. Der iga-Report 3 fasst internationale Übersichtsarbeiten zusammen und berichtet für den Bereich Fehlzeiten Return-on-Investment-Werte zwischen 1:2,5 und 1:10,1, für den Bereich Krankheitskosten zwischen 1:2,3 und 1:5,9 – der obere Wert stammt dabei aus einer randomisierten kontrollierten Studie. Die zugrunde liegenden Untersuchungen liefen im Schnitt über 3,25 Jahre (Initiative Gesundheit und Arbeit, o. J.).
Zwei Einschränkungen gehören zur Ehrlichkeit dazu. Erstens sind solche ROI-Werte Durchschnitte über sehr unterschiedliche Programme; sie sagen nichts darüber, was Ihr konkretes Angebot leisten wird. Zweitens brauchen sie Zeit – der Betrachtungszeitraum von gut drei Jahren ist kein Zufall. Wer nach zwölf Monaten eine Amortisation erwartet, wird enttäuscht.
Was sich dagegen schnell zeigt, sind Beteiligungsquoten und qualitative Rückmeldungen. Sie sind die realistischen Frühindikatoren.
Der steuerliche Rahmen: 600 Euro, die selten ausgeschöpft werden
Ein praktischer Punkt, der in der Budgetdiskussion regelmäßig hilft: Nach § 3 Nr. 34 EStG können Arbeitgeber je Arbeitnehmer und Kalenderjahr bis zu 600 Euro für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung steuer- und sozialversicherungsfrei aufwenden. Voraussetzung ist, dass die Leistungen den Qualitätsanforderungen der §§ 20 und 20b SGB V entsprechen – also entweder zertifizierte Präventionskurse sind oder als Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung die Vorgaben des Leitfadens Prävention erfüllen. Zusätzlich müssen die Leistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden (Techniker Krankenkasse, o. J.).
Ob eine konkrete Maßnahme darunterfällt, sollten Sie mit Ihrer Steuerberatung klären – die Abgrenzung ist im Detail anspruchsvoll und hat sich in der Vergangenheit mehrfach verschoben.
Wie ein realistischer Einstieg aussieht
Der häufigste Fehler beim Thema Männergesundheit im Unternehmen ist der zu große erste Schritt. Ein vollständiges Programm mit Diagnostik, Beratung und Nachverfolgung braucht Vorlauf, Betriebsratsbeteiligung und ein Datenschutzkonzept. Der Einstieg braucht das nicht.
Bewährt hat sich eine Abfolge in drei Stufen: Aufklärung zuerst, dann ein niedrigschwelliges Angebot, dann die individuelle Begleitung. Ein interaktiver Vortrag zu den zentralen Gesundheitsrisiken bei Männern – Herz, Hormone, Psyche, Prostata – kostet wenig, ist innerhalb weniger Wochen umsetzbar und liefert Ihnen zugleich eine erste Resonanzmessung. Erst wenn dieses Interesse sichtbar ist, lohnt der Aufbau weiterführender Angebote wie Labordiagnostik mit ärztlicher Auswertung.
Genau diesen gestuften Aufbau haben wir auf unserer Seite Männergesundheit für Unternehmen beschrieben – von Keynotes über digitale Lernformate bis zur ärztlich begleiteten Diagnostik.
Fazit
Männergesundheit ist im betrieblichen Kontext kein Nischenthema, sondern ein Messproblem. Die Kennzahl, auf die Unternehmen schauen – der Krankenstand –, ist bei Männern systematisch wenig aussagekräftig, weil sie das Meldeverhalten misst und nicht den Gesundheitszustand. Wer sie isoliert betrachtet, übersieht Präsentismus, späte Diagnosen und die hormonellen und metabolischen Veränderungen der Lebensmitte, die Jahre vor dem ersten Ausfall beginnen.
Der praktikable Weg beginnt nicht mit einem Programm, sondern mit Sichtbarkeit: Sprechen Sie das Thema an, machen Sie den ersten Schritt niedrigschwellig, und messen Sie die Resonanz, bevor Sie skalieren. Die Zahlen für den Business Case liegen Ihnen bereits vor – Sie müssen sie nur um die Posten ergänzen, die in der Fehlzeitentabelle fehlen.
